用人单位在招聘环节应注意的法律风险
专栏
2022-11-28 03:42
764
一、招聘信息中不能存在歧视性信息。
《就业促进法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业招聘中不得歧视残疾人、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制，不得因为是传染病病原携带者为由拒绝录用。在性别方面，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。就传染病来说，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
【指引】
1、招聘信息不得带有歧视性内容，不可涉及民族、性别、种族、宗教、残疾、传染病等方面的内容。
2、不得在招聘信息中对女性婚姻、生育状况进行区别对待。
3、用人单位面试后拒绝录用劳动者的，应避免告知其被拒绝录用原因是因不符合用人单位带有歧视性内容的招聘条件。
二、不能招聘16周岁以下人员。
《劳动法》第九十四条规定，用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。刑法第二百四十四条，违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
【指引】
1、严格审查求职者的身份信息，警惕伪造、冒用他人身份求职的情况。
2、避免雇佣未满16周岁的人员。
三、应聘者个人信息审查要点一：应聘者是否存在伪造或者冒用身份入职。
应聘者持他人身份证或假身份证入职，用人单位凭该身份信息缴纳社保，一旦发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付。此时，若员工要求单位支付社保待遇，法院多会按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任。
【指引】
1、企业对入职员工的个人信息进行严格审查。
2、在劳动合同中约定，若因员工个人提供虚假信息导致员工或者企业承担不利责任的，该责任由员工自行承担，并需赔偿由此给企业造成的损失。
四、应聘者个人信息审查要点二：应聘者以欺诈手段骗取录用，或在应聘时提供虚假证明，或作不实陈述。
应聘者以欺诈手段骗取录用，虽然可以根据劳动合同法，该种情况下用人单位可以单方解除劳动合同，但是这仍然会耗费用人单位的时间成本、机会成本，甚至可能造成用人单位的商业秘密泄露等其他风险。
同时，司法实践中对于劳动者虽在应聘时提供虚假证明或作不实陈述，但尚不足认定为合同当然无效的情形，未必认可用人单位的单方解除权，这使得一些看重员工诚实品质的用人单位陷入尴尬境地。
【指引】
1、严格审查劳动者的个人信息。
2、在劳动合同中约定，劳动者提供虚假信息致使劳动合同无效时，劳动者应承担的赔偿数额。
3、在劳动合同或者员工手册中规定，劳动者应聘时提供虚假信息或作不实陈述的，视为严重违反用人单位规章制度，用人单位有权单方解除劳动合同。
4、劳动者岗位涉及保密信息的，可以约定出现该等情况致使劳动合同无效时的竞业限制，即员工在一定期限内不能从事该行业。
五、应聘者个人信息审查要点三：应聘者是否与其他单位存在劳动合同关系
《劳动合同法》规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【指引】
1、严格审查入职者提供的离职证明书。
2、及时查询入职者的社保缴纳状况。
3、在员工的劳动合同中，由劳动者承诺与其他单位不存在劳动关系，否则由此给企业造成损害的，员工应承担赔偿责任。
六、应聘者个人信息审查要点四：应聘者是否对其他用人单位负有竞业限制义务。
竞业限制，是指根据竞业限制协议，或者在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。负有竞业限制义务的人员在竞业限制期限内从事协议禁止的岗位、行业需要向原单位承担赔偿责任。用人单位招用负有竞业限制义务的员工需要承担不正当竞争的法律责任。
【指引】
1.认真了解应聘者是否曾经是原企业的高级技术（管理）人员或者是负有保密义务的竞业限制人员。
2.通过查阅简历或谈话等方式，了解应聘者是否与原企业签订有“竞业限制”协议或条款。
3.拟招聘人员负有竞业限制义务的，应认真分析应聘者与原企业签订的“竞业限制”协议或条款是否符合国家法律法规的规定。
4.企业拟聘用负有竞业限制义务人员的，尽量不将该应聘者聘用到与原企业工作性质相同或相近的岗位工作，且应聘者的保密范围尽量不涉及本公司所生产销售的产品。
5.与应聘者签订书面承诺书，要求其承诺所提供的个人情况全部属实，并约定情况不实时应聘者应承担的法律责任。
6.对聘用人员进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确认了解聘用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。
七、履行劳动合同法规定的用人单位在招聘环节所负有的告知义务。
依据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
【指引】
用人单位可制作书面的告知书、应聘登记表中设计相应的告知条款给应聘者签名确认。
本站涵盖的内容、图片等数据系网络收集，部分未能与原作者取得联系。若涉及版权问题，请联系ynstorm@foxmail.com进行删除！
一、招聘信息中不能存在歧视性信息。
《就业促进法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业招聘中不得歧视残疾人、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制，不得因为是传染病病原携带者为由拒绝录用。在性别方面，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。就传染病来说，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
【指引】
1、招聘信息不得带有歧视性内容，不可涉及民族、性别、种族、宗教、残疾、传染病等方面的内容。
2、不得在招聘信息中对女性婚姻、生育状况进行区别对待。
3、用人单位面试后拒绝录用劳动者的，应避免告知其被拒绝录用原因是因不符合用人单位带有歧视性内容的招聘条件。
二、不能招聘16周岁以下人员。
《劳动法》第九十四条规定，用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。刑法第二百四十四条，违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
【指引】
1、严格审查求职者的身份信息，警惕伪造、冒用他人身份求职的情况。
2、避免雇佣未满16周岁的人员。
三、应聘者个人信息审查要点一：应聘者是否存在伪造或者冒用身份入职。
应聘者持他人身份证或假身份证入职，用人单位凭该身份信息缴纳社保，一旦发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付。此时，若员工要求单位支付社保待遇，法院多会按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任。
【指引】
1、企业对入职员工的个人信息进行严格审查。
2、在劳动合同中约定，若因员工个人提供虚假信息导致员工或者企业承担不利责任的，该责任由员工自行承担，并需赔偿由此给企业造成的损失。
四、应聘者个人信息审查要点二：应聘者以欺诈手段骗取录用，或在应聘时提供虚假证明，或作不实陈述。
应聘者以欺诈手段骗取录用，虽然可以根据劳动合同法，该种情况下用人单位可以单方解除劳动合同，但是这仍然会耗费用人单位的时间成本、机会成本，甚至可能造成用人单位的商业秘密泄露等其他风险。
同时，司法实践中对于劳动者虽在应聘时提供虚假证明或作不实陈述，但尚不足认定为合同当然无效的情形，未必认可用人单位的单方解除权，这使得一些看重员工诚实品质的用人单位陷入尴尬境地。
【指引】
1、严格审查劳动者的个人信息。
2、在劳动合同中约定，劳动者提供虚假信息致使劳动合同无效时，劳动者应承担的赔偿数额。
3、在劳动合同或者员工手册中规定，劳动者应聘时提供虚假信息或作不实陈述的，视为严重违反用人单位规章制度，用人单位有权单方解除劳动合同。
4、劳动者岗位涉及保密信息的，可以约定出现该等情况致使劳动合同无效时的竞业限制，即员工在一定期限内不能从事该行业。
五、应聘者个人信息审查要点三：应聘者是否与其他单位存在劳动合同关系
《劳动合同法》规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【指引】
1、严格审查入职者提供的离职证明书。
2、及时查询入职者的社保缴纳状况。
3、在员工的劳动合同中，由劳动者承诺与其他单位不存在劳动关系，否则由此给企业造成损害的，员工应承担赔偿责任。
六、应聘者个人信息审查要点四：应聘者是否对其他用人单位负有竞业限制义务。
竞业限制，是指根据竞业限制协议，或者在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。负有竞业限制义务的人员在竞业限制期限内从事协议禁止的岗位、行业需要向原单位承担赔偿责任。用人单位招用负有竞业限制义务的员工需要承担不正当竞争的法律责任。
【指引】
1.认真了解应聘者是否曾经是原企业的高级技术（管理）人员或者是负有保密义务的竞业限制人员。
2.通过查阅简历或谈话等方式，了解应聘者是否与原企业签订有“竞业限制”协议或条款。
3.拟招聘人员负有竞业限制义务的，应认真分析应聘者与原企业签订的“竞业限制”协议或条款是否符合国家法律法规的规定。
4.企业拟聘用负有竞业限制义务人员的，尽量不将该应聘者聘用到与原企业工作性质相同或相近的岗位工作，且应聘者的保密范围尽量不涉及本公司所生产销售的产品。
5.与应聘者签订书面承诺书，要求其承诺所提供的个人情况全部属实，并约定情况不实时应聘者应承担的法律责任。
6.对聘用人员进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确认了解聘用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。
七、履行劳动合同法规定的用人单位在招聘环节所负有的告知义务。
依据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
【指引】
用人单位可制作书面的告知书、应聘登记表中设计相应的告知条款给应聘者签名确认。
本站涵盖的内容、图片等数据系网络收集，部分未能与原作者取得联系。若涉及版权问题，请联系ynstorm@foxmail.com进行删除！
